ダイバーシティや多様性という言葉は私たちの日常にすっかり浸透しました。職場においてはいかがでしょうか。
職場でのダイバーシティをどのように取り扱えばよいのか、ダイバーシティマネジメントを行うにはまずどうすればよいのかを説明します。

ダイバーシティとは

ダイバーシティ（diversity）とは、diverse（多種多様な）と性質を意味するityで構成された、「多様性」を意味する英語です。多様性という言葉は私たちの日常にすっかり浸透しており、様々な場面で使用されます。

会社においても、社員の多様性や働き方の多様性に使われることがあります。それぞれどういった意味合いであるか紹介します。

社員の多様性

性別、人種、国籍、年齢、LGBTQ、障がいといった個人の特性に捉われることなく共に働ける職場環境は、社員の多様性が豊かといえるでしょう。1985年に性別による差別を無くし国内法を整備するため「男女雇用機会均等法」が制定されました。

今でもごく一部の業務について女性の就労が禁止されていますが、法律によって上記の特性により就労が制限されることは原則ありません。

働き方の多様性

介護や育児を機に離職するのではなく、両立しながら安定して働き続けられる「働き方」が求められています。働き方改革の１つとして、厚生労働省は「多様な働き方の実現」を推進しています。多様な働き方の実現応援サイトでは、期間の定めのない正社員についての働き方の多様性として次の４つを紹介しています。

• 職務限定正社員
• 勤務地限定正社員
• 短時間正社員
• 週休3日制

それぞれの詳細は多様な働き方の実現応援サイトの解説を見ていただければと思いますが、働き方の多様性を実現する目的として“社員が働き続けられる職場環境作り”が挙げられます。

ダイバーシティマネジメントとは

ダイバーシティマネジメントは、多様な社員の潜在能力を活かす職場環境を形成・維持することです。ダイバーシティマネジメントには就業規則の整備も必要ですが、社員間に不公平感が生じないようにすることも重要です。優位に取り扱うことも差別となり得ます。

あくまでも職場環境の整備としてダイバーシティマネジメントを行い、人事評価には特性の要素を持ち込まないことを徹底しましょう。

差別の法律

労働の場面において差別を禁止する４つの法律を見てみましょう。

• 性別を理由とする差別の禁止（男女雇用機会均等法第5条）
• 年齢にかかわりない均等な機会の確保（労働施策総合推進法第9条）
• 障害者に対する差別の禁止（障害者雇用促進法第34条）
• 国籍、信条又は社会的身分を理由とした差別的取扱の禁止（労働基準法第3条）

男性のみの募集や40歳未満の大卒者限定募集などは上記に違反します。よく新卒採用はなぜ良いのかという指摘もありますが、いくつかの例外も認められており、新卒採用は「長期勤続によるキャリア形成を図る」観点から無期雇用を前提とした募集・採用は可とされています。

まずは就業規則をチェック

ダイバーシティマネジメントにおいて、まず行うことは会社の多様性に関する方針を明確にしてそれを会社のルールブックである就業規則に記載し従業員に周知することです。その際に、ハラスメントの禁止についての記載も確認しておきましょう。

厚生労働省が公開しているモデル就業規則の第12条から第15条までがそれにあたりますので参考にするとよいでしょう。

モデル就業規則について｜厚生労働省

最後まで読んで頂きありがとうございました。
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