中小企業でも2021年4月より同一労働同一賃金が施行されます。
そこで今回は同一労働同一賃金の解説と中小企業が今取り組むことについて解説します。

同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」という言葉は聞いたことがありますでしょうか。
「働き方改革」なら聞いたことがある、という方は多いかもしれません。

同一労働同一賃金は、働き方改革の一環で改訂された労働契約法・パートタイム有期雇用労働法に係る部分です。
内容は、正社員と①職務の内容、②職務内容や配置の変更範囲の2点が同一のパート（短時間）・有期雇用労働者について待遇の差別的取扱いが禁止されるというものです。
待遇は「全ての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等全ての待遇」とされています。

まとめると下記になります。

• 正社員と同一内容で働く非正規社員との間で待遇の差別を禁止する
• 同一か否かは、①職務の内容、②職務内容の変更範囲（業務変更）、③配置の変更範囲（異動）が正社員と同じように行われるかで個別に判断される

例を挙げると、正社員と1年有期契約社員が同じ職務を、同じ責任程度と部署異動の可能性をもって勤務している場合、正社員にのみ賞与を支給するとパートタイム有期雇用労働法8条・9条に違反するということになります。

待遇の差別的取扱いの判断

経営者にとっては何が違法となるのか気になるところだと思います。
参考となるのが20労働契約法20条下の最高裁判決です。
労働契約法20条は、パートタイム有期雇用労働法8条・9条に統合された法律ですが、内容は不合理な労働条件の禁止としており、改正されたパートタイム有期雇用労働法はこの性質を強く受け継いでいます。

2020年は労働契約法20条に係る最高裁判決が5件ありました。

※以下の太字の部分が不合理であるとされたものです。

このように、給与や手当のみならず休暇も待遇差の対象として不合理に差を設けている場合には訴訟リスクがあることがわかります。
また、どの待遇も支給・付与の「目的」と待遇の「性質」を見て個別に判断されています。

中小企業が行う取り組みは

2021年4月より中小企業に対しても施行されるパートタイム有期雇用労働法ですが、まずは自社の従業員の種類を把握し、待遇差を整理することからはじめましょう。
待遇差があったとしても、即違法となるわけでは決してありません。
それぞれの待遇の性質や目的に即した合理的な理由があれば良いのです。

厚生労働省が公開している取組手順書内のワークシートや、WEB上で行えるチェックツールを活用して、従業員から待遇差について説明を求められた際に落ち着いて具体的・客観的な説明が出来るよう、社内の待遇差の是正・適性化に取り組みましょう。

「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

https://www.mhlw.go.jp/content/000656094.pdf

▼パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/shindan2/

最後まで読んで頂きありがとうございました。
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