人事評価と人事考課の違いについて

これら2つの言葉は同じような意味合いで使われることもありますが、厳密に分けると人事評価の方が評価対象・影響を与える処遇の幅が広いと言えます。

人事評価制度の種類を下記表に示します。

人事評価は業務成果のみならず、従業員のあらゆる側面を加味し、賃金のみならず異動や育成方針にも影響を与えます。対して人事考課は人事評価のうちの特に昇進・昇給に係る部分を指します。

上記表で言えば、目標管理制度・業績評価／コンピテンシー評価・行動評価が人事考課にあたります。

人事考課の重要性

「人事考課の制度を明確にしていなくとも事業を継続してきた」という経営者の方もいらっしゃるかもしれません。経営者の方々は、人事考課を行ったつもりはなくとも主観や直感で業務成果等を鑑みて、賃金や昇進を判断されています。

それで今まで問題は無かったとしても、もし、従業員から「私の処遇の根拠はなんでしょうか」と尋ねられたときにどう答えるでしょうか。

人事考課のポイントは、「従業員に公平・誠実な処遇を用意すること」だと思います。上記のような問合せがあった際に人事考課の基準に基づいて説明できると、従業員も現在の処遇に納得し、より上の役職を目指して業務に励むことが期待できます。逆に、曖昧な説明をしてしまうと不満の原因となり、業務への意欲も減退してしまうかもしれません。

人事考課制度をどのように導入するか

人事考課制度の導入にあたっては、下記手順で進めると良いでしょう。

1. 目的を決定
2. 基準の策定
3. 処遇の策定
4. 従業員説明／考課者の研修
5. 導入

「１．目的を決定」では、考課目的を決定します。賞与幅を決めるのか、昇進を決めるのか、昇進・昇給を決めるのか、など。目的を決定することで、次の基準が策定しやすくなります。

「２．基準の策定」では、考課基準を策定します。例えば、賞与幅を業務成果によって判断するとした場合、一口に業務成果といっても業務内容で成果は変わってきます。ここで策定する基準は後に従業員へ説明するものとなります。曖昧な文言は避け、具体的な値や実態の有る無しで判断できる基準を設けると良いでしょう。

「３．処遇の策定」では、基準による処遇を策定します。仮に基準と同一・超え・未満の三段階評価としたときに、それぞれどのような処遇とするかを考えます。特に、賃金の処遇を考える際には、最高評価が続いても無理のないよう慎重に考えた方が良いです。

「４．従業員説明／考課者の研修」では、従業員に考課制度の説明と考課者への研修を行います。考課制度の説明は新入社員が入社したときや、少なくとも3年に1度は制度説明を行い、制度が形骸化しないよう注意します。

考課者への研修はそれよりも定期的に行うとより良いです。人を人が判断するため、主観が入り込むのを完全に防ぐことは出来ません。考課者研修は少なくとも処遇を決定する周期毎に行うと良いでしょう。

人事考課は上手く機能すると従業員の業務意欲向上に繋がります。制度としてまだ整備されていない経営者の方は、ぜひ導入を検討してみてください。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
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