経営をしていると、これまでの常識が通じない場面に遭遇します。
例えば、人材に関していうと、これまで働く人たちは一度入社したら定年まで勤め上げ、徐々に上がっていくお給料や役職を目標に頑張っていました。

ただ、2000年以降に生まれたミレニアル世代と呼ばれる人たちは少し違います。
一つの会社に居座ることを特に望んでいるわけではないですし、お金というよりもやりがいを求める傾向にあります。

そして自分の能力で給料や役職を決めて欲しくて、折り合いがつかなければ我慢し続けるということはなく他の会社に転職するのが一般的です。

経営者は時代によって社員となる人の背景が変わってきていることを理解したうえで人材獲得、マネジメント、評価などを行わないといけません。
今回はミレニアル世代中心の現在において、良い人材を辞めさせず、しっかり評価して組織が反映していくヒントをお伝えします。

ミレニアル世代の特徴

一般的に世代が変わると考え方を含め、価値観そのものが異なってきます。
2000年代に成人したり社会に出る人をミレニアル世代と呼びますが、彼らの価値観を簡単に説明するとモノにはあまり価値を感じず、体験ベースのコトに価値を感じやすい傾向があります。また、誰かとの繋がりに重きを置いていて、競争して誰かを出し抜くのにはあまり興味を示しません。

さらに、今の団塊世代の方のようにプライベートをおざなりにしても仕事で成果を出すのがデキル人というレッテルを間違っていると考えていて、プライベートも仕事もそこそこでも良いから両立させる安定を求める傾向にあります。

だからこそ、従来のマネジメントや評価制度ではこういった新しい世代を潰すことにもなりかねません。

ミレニアル世代の社員が離れていくとき

さて、こういったミレニアル世代がアナタの会社に入社したものの、離れていってしまう理由としては、これまでアナタがされてきたマネジメントをそのまますることに原因があります。

ミレニアル世代はフラットな関係性と自由度を求めています。

意識は高いが、一歩踏み出すのは少し苦手・・・そんな世代です。

だからこそ、これまでのようにまずやってみろ！そしてPDCAを回させるというやり方だけで良いのかというとそうではありません。

ミレニアル世代は人との対話と繋がりを求めるので、この世代の社員が離れていく原因としては、ガツガツした体育会系の営業方針を打ち出し、まずやらせる教育方針でマネジメントを始めたあげく、1on1ミーティングをせずにPDCAも任せる状況が続くとまずいです。

人材の流失を防ぐためにアナタがやるべきこと

ある意味、ミレニアル世代はセンシティブです。

だからこそ、まずやらせるのであればアナタも伴走してあげる、そして基本は部下に自由に考えさせてあげて、いざ困ったときは一緒にPDCAを回してあげる。

そして、いつでも上司に気軽に相談ができるフラットな関係を築いておく。

フラットな関係を築くためにも1:1ミーティングなどの酒の場ではないゆっくりと対話できる時間を持つことが大事になってくる。

是非アナタの今の現状と照らし合わせて、付き合い方を変えてみてください。

今よりも何倍にも伸びる社員がちらほら出てくるかもしれません。